ARTIKEL | JATIMSATUNEWS.COM: Generasi Z kini semakin mendominasi pasar tenaga kerja. Mereka merupakan sekelompok individu dengan tahun kelahiran mulai dari tahun 1997 sampai 2012 (BPS, 2020). Badan Pusat Statistik (BPS) pada tahun 2025 memaparkan proporsi kelompok Generasi Z yang memasuki usia produktif mencakup 23,47% dari total penduduk Indonesia dan angka tersebut juga diperkirakan masih akan terus meningkat (Goodstats, 2025).
Kehadiran mereka membawa dinamika baru dalam organisasi, mulai dari cara berkomunikasi, memandang pekerjaan, hingga menentukan lingkungan kerja yang dianggap ideal. Namun, di balik besarnya potensi generasi ini, muncul satu tantangan yang perlu diperhatikan oleh organisasi: bagaimana membangun keterikatan (engagement) generasi Z terhadap pekerjaannya?
Tidak sedikit organisasi mengeluhkan karyawan yang terlihat kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, hanya bekerja untuk menyelesaikan kewajiban, atau tidak menunjukkan keterlibatan optimal dalam pekerjaannya. Kondisi ini sering kali dikaitkan dengan karakteristik Generasi Z yang dianggap kurang loyal atau mudah berpindah pekerjaan.
Namun, apakah persoalan tersebut sepenuhnya berasal dari individu?
Dalam perspektif psikologi industri dan organisasi, keterikatan kerja atau work engagement tidak hanya ditentukan oleh karakteristik pribadi karyawan. Lingkungan kerja dan dukungan yang diberikan organisasi juga memiliki peran penting dalam membentuk keterikatan tersebut.
Mengapa Organisasi Perlu Karyawan yang Memiliki Keterikatan Kerja (Work Engament )?
Work engagement merupakan kondisi psikologis positif ketika seseorang memiliki energi, dedikasi, dan keterlibatan penuh dalam pekerjaannya. Menurut Schaufeli (2012), kondisi ini tercermin melalui tiga dimensi utama.
Pertama, vigor, yaitu semangat dan energi yang membuat karyawan bersedia mengerahkan upaya serta bertahan ketika menghadapi kesulitan pekerjaan.
Kedua, dedication, yaitu keterlibatan yang ditandai dengan antusiasme, rasa bermakna, kebanggaan, dan kesediaan menghadapi tantangan dalam pekerjaan.
Ketiga, absorption, yaitu kondisi ketika seseorang dapat berkonsentrasi dan larut sepenuhnya dalam aktivitas pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki work engagement tinggi tidak sekadar datang bekerja dan menyelesaikan tugas. Mereka memiliki energi untuk berkontribusi, merasa bahwa pekerjaannya bermakna, serta bersedia memberikan upaya terbaik.
Sebaliknya, rendahnya keterikatan kerja dapat terlihat dari kurangnya semangat, kecenderungan menyelesaikan pekerjaan sekadarnya, dan kesulitan mempertahankan konsentrasi.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work engagement memiliki kaitan dengan berbagai luaran positif, termasuk produktivitas, kreativitas, kualitas pelayanan, dan keberhasilan organisasi (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2023).
Artinya, membangun keterikatan kerja bukan sekadar persoalan membuat karyawan merasa nyaman, melainkan juga bagian dari strategi organisasi untuk mempertahankan kinerja dan keberlanjutan organisasi.
Dukungan Organisasi: Lebih dari Sekadar Gaji dan Fasilitas
Salah satu faktor yang dapat membangun keterikatan kerja adalah Perceived Organizational Support (POS), atau persepsi dukungan organisasi.
Konsep yang dikembangkan oleh Eisenberger dan rekan-rekannya (1986) ini merujuk pada sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Menariknya, dukungan organisasi tidak selalu harus diwujudkan melalui kenaikan gaji, bonus, atau fasilitas tambahan. Ada aspek yang sering kali justru lebih mendasar, yaitu bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya.
Misalnya, apakah perusahaan memberikan penghargaan yang adil atas hasil kerja? Apakah atasan bersedia mendengarkan pendapat dan kesulitan karyawan? Apakah perusahaan memperhatikan kesejahteraan serta memberikan bantuan ketika karyawan menghadapi masalah pekerjaan?
Hal-hal tersebut dapat membentuk persepsi bahwa karyawan merupakan bagian yang dihargai oleh organisasi, bukan sekadar sumber daya untuk mencapai target perusahaan.
Bagi karyawan Generasi Z, lingkungan kerja yang suportif menjadi salah satu aspek penting dalam pengalaman bekerja. Ketika mereka merasa dihargai, didengarkan, dan mendapatkan dukungan, terdapat peluang lebih besar untuk membangun hubungan positif dengan pekerjaan maupun organisasi.
Dengan demikian, organisasi perlu memahami bahwa keterikatan kerja tidak cukup dibangun melalui tuntutan produktivitas. Karyawan juga perlu merasakan bahwa kontribusi mereka memiliki arti dan mendapatkan penghargaan yang layak.
Modal Psikologis: Kekuatan Internal yang Membuat Karyawan Lebih Tangguh
Namun, dukungan organisasi bukan satu-satunya faktor yang perlu diperhatikan. Ada aspek psikologis dalam diri individu yang juga berperan penting, yaitu Psychological Capital atau modal psikologis.
Menurut Luthans dan rekan-rekannya (2007), Psychological Capital merupakan kondisi psikologis positif yang dapat dikembangkan dan terdiri atas empat komponen utama.
Pertama, self-efficacy, yaitu keyakinan seseorang terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan menghadapi tantangan pekerjaan.
Kedua, hope, yaitu kemampuan mempertahankan harapan sekaligus menemukan berbagai cara untuk mencapai tujuan.
Ketiga, optimism, yaitu kecenderungan memiliki pandangan positif dan realistis terhadap berbagai kemungkinan yang terjadi.
Keempat, resilience, yaitu kemampuan untuk bangkit kembali dan menyesuaikan diri ketika menghadapi kesulitan maupun perubahan.
Keempat komponen ini menjadi sumber daya psikologis yang membantu individu menghadapi dinamika pekerjaan.
Bayangkan seorang karyawan yang mendapatkan tugas baru dengan tingkat kesulitan tinggi. Karyawan dengan self-efficacy yang baik akan lebih percaya diri mencoba menyelesaikannya. Dengan hope, ia mampu mencari alternatif ketika strategi awal tidak berhasil. Optimisme membantunya mempertahankan pandangan positif, sedangkan resiliensi membuatnya mampu bangkit ketika mengalami kegagalan.
Inilah mengapa modal psikologis menjadi penting. Karyawan tidak hanya membutuhkan keterampilan teknis untuk bekerja, tetapi juga kekuatan psikologis untuk menghadapi berbagai tantangan.
Baca juga: Membekali Lulusan Baru Psikologi Siap Kerja melalui Pelatihan Behavioral Event Interview
Dukungan Organisasi dan Modal Psikologis: Kombinasi yang Membangun Engagement
Lantas, bagaimana hubungan antara dukungan organisasi, modal psikologis, dan keterikatan kerja?
Sebuah penelitian terhadap 402 karyawan Generasi Z di Jawa Timur memberikan gambaran menarik mengenai hubungan ketiga faktor tersebut.
Penelitian yang dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif ini menemukan bahwa Perceived Organizational Supportberhubungan positif dan signifikan dengan Work Engagement. Artinya, semakin kuat persepsi karyawan bahwa perusahaan memberikan dukungan dan menghargai kontribusinya, semakin tinggi pula keterikatan mereka terhadap pekerjaan.
Penelitian ini juga menemukan bahwa dukungan organisasi berhubungan positif dan signifikan dengan Psychological Capital. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang dirasakan suportif berkaitan dengan semakin kuatnya sumber daya psikologis yang dimiliki karyawan.
Selanjutnya, Psychological Capital juga terbukti memiliki hubungan positif dan signifikan dengan Work Engagement.
Temuan paling menarik adalah bahwa modal psikologis berperan sebagai mediator parsial dalam hubungan antara dukungan organisasi dan keterikatan kerja.
Apa artinya?
Dukungan organisasi dapat berkaitan dengan keterikatan kerja melalui dua jalur. Pertama, secara langsung, ketika karyawan merasa dihargai dan diperhatikan, mereka terdorong untuk lebih terlibat dalam pekerjaannya. Kedua, secara tidak langsung, dukungan tersebut berkaitan dengan penguatan modal psikologis yang kemudian membantu karyawan menjadi lebih engaged.
Dengan demikian, dukungan organisasi tidak hanya berkaitan dengan bagaimana karyawan merasakan lingkungan kerjanya, tetapi juga dengan sumber daya psikologis yang mereka miliki untuk menghadapi pekerjaan.
Apa yang Perlu Dilakukan Organisasi?
Temuan ini memberikan beberapa implikasi penting bagi perusahaan yang mempekerjakan Generasi Z.
Pertama, membangun sistem penghargaan yang adil dan transparan. Karyawan perlu mengetahui bahwa kontribusi dan usaha mereka dihargai secara proporsional.
Kedua, mengembangkan kepemimpinan yang suportif. Atasan tidak hanya bertugas mengawasi pencapaian target, tetapi juga perlu menjadi pihak yang bersedia mendengarkan, memberikan umpan balik, dan membantu karyawan mengatasi kesulitan.
Ketiga, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan diri. Kesempatan belajar, pemberian tanggung jawab secara bertahap, dan ruang untuk mencoba hal baru dapat membantu membangun keyakinan diri serta kemampuan adaptasi karyawan.
Keempat, mengembangkan program penguatan modal psikologis. Pelatihan dan pendampingan karyawan dapat diarahkan untuk membangun kepercayaan diri, kemampuan menentukan tujuan, optimisme realistis, dan ketangguhan menghadapi tekanan pekerjaan.
Pada akhirnya, rendahnya keterikatan kerja tidak seharusnya selalu dipandang sebagai persoalan motivasi individu, terlebih dengan menggeneralisasi karakteristik suatu generasi.
Organisasi juga perlu mengevaluasi bagaimana mereka memperlakukan, mendukung, dan mengembangkan karyawannya.
Generasi Z tidak hanya membutuhkan pekerjaan untuk memperoleh penghasilan. Mereka juga membutuhkan lingkungan yang memungkinkan mereka berkembang, merasa dihargai, dan memiliki keyakinan bahwa kontribusinya berarti.
Sebab, karyawan yang engaged tidak lahir hanya dari tuntutan untuk bekerja lebih keras, tetapi juga dari lingkungan organisasi yang memberikan dukungan agar mereka mampu tumbuh dan memberikan yang terbaik.
Tim Peneliti : Yaumul Rahmi, S.Psi.,M.Si. dan Nur Auliya Rahmah Faizin,
Komentar Pembaca
Belum ada komentar pada artikel ini. Jadilah yang pertama.
Minimal 10 karakter, maksimal 1000. Maksimal satu tautan. Semua komentar ditinjau redaksi sebelum tampil.