Transformasi Digital Bukan Sekadar Soal Teknologi: Mengapa Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Menentukan Kinerja?

ARTIKEL | JATIMSATUNEWS.COM: Transformasi digital kini menjadi agenda penting bagi hampir setiap organisasi. Perusahaan berlomba mengadopsi kecerdasan buatan (AI), mengembangkan sistem kerja digital, mengotomatisasi proses bisnis, hingga memanfaatkan data untuk pengambilan keputusan. Namun, ada satu pertanyaan mendasar yang  sering luput dari perhatian: apakah penggunaan teknologi baru dengan sendirinya membuat organisasi menjadi lebih produktif?

Jawabannya tidak sesederhana itu

Penggunaan teknologi baru belum tentu diikuti dengan perubahan cara organisasi mengelola strategi, struktur, dan budaya kerjanya. Tidak sedikit organisasi yang masih menerapkan pola pengelolaan konvensional di tengah tuntutan perubahan digital.

Teknologi memang membuka peluang untuk meningkatkan efisiensi dan daya saing. Akan tetapi, keberhasilan transformasi digital tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan perangkat yang digunakan. Faktor manusia, terutama kepemimpinan dan budaya organisasi, turut menentukan apakah teknologi benar-benar dapat mendorong perubahan dalam cara organisasi bekerja dan mencapai kinerja yang lebih baik.

Grover et al. (2022) menjelaskan bahwa digitalisasi tidak hanya menghadirkan teknologi baru, tetapi juga mengubah struktur, proses organisasi, dan cara orang berinteraksi. Sementara itu, Shen et al. (2022) menunjukkan bahwa ketidaksesuaian antara lingkungan digital dan cara organisasi mengelola strategi, struktur, serta sumber dayanya dapat berdampak pada kinerja. Dengan kata lain, organisasi bisa saja sudah digital secara teknologi, tetapi belum sepenuhnya berubah dalam budaya dan praktik kerjanya.

Ketidaksesuaian antara pemanfaatan teknologi dan cara organisasi bekerja inilah yang dapat menghambat proses transformasi serta berdampak pada kinerja organisasi. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa keberhasilan transformasi digital tidak hanya ditentukan oleh teknologi, tetapi juga oleh faktor manusia, khususnya kepemimpinan (leadership) dan budaya organisasi.

Pentingnya Kepemimpinan Digital

Dalam lingkungan kerja yang semakin digital, pemimpin tidak cukup hanya memahami teknologi. Mereka juga perlu mengarahkan perubahan, membangun kesiapan karyawan, mendorong inovasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang adaptif.

Inilah yang dikenal sebagai digital leadership atau kepemimpinan digital.

Kepemimpinan digital bukan sekadar kemampuan seorang pemimpin menggunakan perangkat digital atau mengelola sistem berbasis teknologi. Lebih dari itu, kepemimpinan digital mencakup kemampuan membangun visi perubahan, mendorong pembelajaran, memfasilitasi inovasi, serta memastikan bahwa pemanfaatan teknologi tetap memperhatikan kebutuhan manusia.

Shin et al. (2023), misalnya, menemukan bahwa kepemimpinan digital berkaitan dengan peningkatan budaya digital, kapabilitas digital karyawan, dan kinerja organisasi. Abbu et al. (2025) juga menekankan pentingnya kepemimpinan yang berorientasi pada manusia, yaitu pemimpin yang mampu menghadapi kompleksitas, mendorong inovasi, dan mengarahkan perubahan strategis.

Menariknya, penelitian mengenai kepemimpinan digital belum memiliki satu definisi dan ukuran yang benar-benar seragam. Abbu et al. (2025) menekankan aspek yang berpusat pada manusia, seperti sikap positif, pola pikir bertumbuh, penggunaan AI secara etis, dan keterlibatan karyawan. Sementara itu, Mamdouh et al. (2025) memandang kepemimpinan digital sebagai perpaduan antara kepemimpinan visioner, kewargaan digital, dan perbaikan sistem.

Keragaman tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan digital merupakan konsep yang terus berkembang. Namun, terdapat satu benang merah: pemimpin digital bukan hanya mereka yang mampu menggunakan teknologi, melainkan mereka yang mampu menggerakkan manusia untuk bekerja dan beradaptasi dalam lingkungan digital.

Budaya Organisasi: Penghubung antara Teknologi dan Kinerja

Selain kepemimpinan, budaya organisasi menjadi faktor penting dalam keberhasilan transformasi digital.

Budaya organisasi mencerminkan nilai, keyakinan, dan asumsi bersama yang memengaruhi bagaimana anggota organisasi berpikir dan bertindak. Dalam konteks digital, budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana organisasi merespons perubahan, mengembangkan pembelajaran, membangun kolaborasi, dan menyesuaikan cara kerja dengan perkembangan teknologi.

Denison dan Mishra (1995) menunjukkan bahwa karakteristik budaya organisasi, yaitu keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), kemampuan beradaptasi (adaptability), dan misi (mission), berhubungan positif dengan efektivitas organisasi. Dalam konteks digital, Martínez-Caro et al. (2020, sebagaimana dikutip dalam Wang et al., 2022) menjelaskan digital organizational culture sebagai sekumpulan asumsi dan pemahaman bersama mengenai bagaimana organisasi berfungsi dalam konteks digital.

Pemimpin dapat memperkenalkan sistem kerja digital, tetapi belum tentu karyawan bersedia menggunakannya secara optimal. Organisasi bisa memiliki teknologi canggih, tetapi jika cara kerjanya tidak mendukung adaptasi dan inovasi, manfaat teknologi tersebut belum tentu dapat diwujudkan.

Karena itu, budaya digital bukan sekadar persoalan penggunaan aplikasi atau platform kerja. Budaya digital juga berkaitan dengan bagaimana organisasi membangun kebiasaan baru dalam bekerja, mengambil keputusan, berbagi pengetahuan, dan menyelesaikan persoalan.

Baca juga: Transformasi Digital Tidak Cukup dengan Teknologi: Bagaimana Budaya Organisasi Digital Berkaitan dengan Modal Psikologis Karyawan?

Baca juga: Tim Peneliti UM Terjun ke SMK Negeri di Kota Malang, Himpun Data Profesionalisme Guru Akuntansi di Era Digital

Apa Kata Hasil Penelitian?

Untuk memahami hubungan antara kepemimpinan digital, budaya organisasi, dan kinerja, sebuah tinjauan sistematis terhadap 35 artikel ilmiah terindeks Scopus dilakukan untuk publikasi periode 2016–2025. Penelusuran dan seleksi artikel mengikuti pedoman PRISMA 2020.

Hasil tinjauan menunjukkan bahwa kepemimpinan digital secara umum berkaitan positif dengan kinerja, baik pada tingkat individu maupun organisasi. Namun, pengaruh tersebut tidak selalu muncul secara langsung.

Pada tingkat organisasi, Shin et al. (2023) menemukan bahwa kepemimpinan digital berhubungan positif dengan kinerja organisasi, baik secara langsung maupun melalui budaya digital dan kapabilitas digital karyawan. Temuan positif juga terlihat pada penelitian Firmansyah et al. (2025) dalam konteks organisasi Direktorat Jenderal Pajak, serta Namatovu dan Kyambade (2025) yang menunjukkan peran transformasi digital dalam hubungan kepemimpinan digital dengan kinerja organisasi sektor publik.

Pada tingkat individu, kepemimpinan digital juga berkaitan dengan kinerja karyawan. Annisa et al. (2024), misalnya, menemukan bahwa self-efficacy atau keyakinan karyawan terhadap kemampuannya sendiri menjadi salah satu mekanisme yang menjembatani hubungan kepemimpinan digital dengan kinerja. Mamdouh et al. (2025) juga menunjukkan peran digital self-efficacy dan motivasi karyawan dalam hubungan tersebut.

Salah satu temuan penting lainnya adalah peran budaya organisasi digital. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa budaya digital dapat menjadi penghubung antara kepemimpinan dan berbagai hasil kerja. Shin et al. (2023) menemukan bahwa budaya digital memediasi sebagian hubungan kepemimpinan digital dengan kinerja organisasi. Pola mediasi sebagian juga ditemukan oleh Fakhfakh et al. (2025) pada sustainable performance dan Çetinkaya dan Sürücü (2025) pada perilaku kerja inovatif (innovative work behavior).

Artinya, pengaruh pemimpin tidak hanya terlihat dari keputusan yang dibuatnya, tetapi juga dari budaya dan kebiasaan kerja yang berkembang di dalam organisasi.

Meski demikian, budaya organisasi bukan satu-satunya faktor yang menjembatani hubungan tersebut. Mollah et al. (2024b), misalnya, menemukan bahwa komitmen afektif (affective commitment) menjadi mediator penuh dalam hubungan kepemimpinan digital dengan competitive performance, sementara budaya digital tidak terbukti memediasi hubungan tersebut. Penelitian Teguh et al. (2022) juga menunjukkan bahwa budaya organisasi digital tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi, tetapi berhubungan dengan kinerja melalui inovasi digital (digital innovation).

Temuan-temuan ini memberikan pesan penting: hubungan antara kepemimpinan, budaya, dan kinerja tidak selalu berlangsung melalui satu jalur yang sama. Perannya dapat berbeda bergantung pada konteks organisasi, jenis kinerja yang diukur, serta faktor lain yang turut diperhitungkan dalam penelitian.

Perlu dicatat pula bahwa sebagian besar penelitian empiris yang ditinjau menggunakan survei cross-sectional, yaitu pengumpulan data pada satu periode waktu. Oleh karena itu, temuan tersebut lebih tepat dipahami sebagai pola hubungan antarvariabel, bukan bukti bahwa satu faktor selalu menjadi penyebab langsung faktor lainnya.

Berdasarkan keseluruhan temuan, tim peneliti menyimpulkan bahwa hubungan antara Digital Leadership, Budaya Organisasi Digital, dan kinerja organisasi merupakan mekanisme yang kontekstual.

Hubungan tersebut dapat dipengaruhi oleh bagaimana masing-masing konsep didefinisikan, jenis kinerja yang diukur, sektor organisasi, serta desain penelitian yang digunakan. Karena itu, peran kepemimpinan digital dan budaya organisasi perlu dipahami dengan mempertimbangkan konteks masing-masing organisasi.

Implikasi bagi Organisasi yang Menjalani Transformasi Digital

Kajian ini memberikan beberapa masukan bagi organisasi yang sedang menjalankan transformasi digital.

Pertama, organisasi perlu mengembangkan kapasitas pemimpin secara lebih komprehensif. Pelatihan kepemimpinan digital tidak seharusnya hanya berfokus pada penguasaan teknologi, tetapi juga mencakup kemampuan mengelola perubahan, membangun komunikasi, mendorong kolaborasi, dan memahami dinamika karyawan.

Kedua, pimpinan perlu berperan aktif dalam membangun Budaya Organisasi Digital melalui keterlibatan karyawan dan pengembangan kompetensi digital. Dengan kata lain organisasi perlu membangun budaya yang mendukung pembelajaran dan inovasi. Karyawan perlu memiliki ruang untuk mencoba, belajar dari kesalahan, berbagi pengetahuan, dan mengembangkan kompetensi digital. Budaya yang mendukung adaptasi akan membantu organisasi menerjemahkan penggunaan teknologi menjadi perubahan dalam praktik kerja.

Ketiga, organisasi perlu memperhatikan kesiapan psikologis karyawan dalam transformasi digital, termasuk keyakinan terhadap kemampuan dan motivasi kerja.  Aspek ini sama pentingnya untuk dipertimbangkan bersama perubahan struktur dan budaya organisasi.

Pada akhirnya, keberhasilan transformasi digital tidak cukup diukur dari berapa banyak teknologi yang berhasil diadopsi atau seberapa besar anggaran digitalisasi yang telah dikeluarkan. Hal yang tidak kalah penting adalah sejauh mana teknologi tersebut terintegrasi ke dalam cara organisasi bekerja, bagaimana pemimpin mengarahkan perubahan, dan bagaimana budaya organisasi mendukung karyawan untuk beradaptasi.

Keterbatasan dan Arah Penelitian Selanjutnya

Tim peneliti juga mencatat bahwa sebagian besar studi yang dikaji masih menggunakan metode survei dengan satu kali pengukuran (cross-sectional). Desain tersebut membatasi kemampuan penelitian untuk memastikan hubungan sebab-akibat antara kepemimpinan digital, budaya organisasi, dan kinerja.

Oleh karena itu, penelitian selanjutnya perlu menggunakan desain longitudinal serta sumber data yang lebih beragam. Pendekatan tersebut diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai bagaimana hubungan ketiga konstruk berkembang dari waktu ke waktu. Hasil kajian ini dituangkan dalam artikel ilmiah yang disiapkan untuk publikasi pada jurnal nasional terakreditasi. Temuannya diharapkan dapat menjadi rujukan bagi organisasi, khususnya di Indonesia, dalam merancang strategi kepemimpinan dan membangun budaya kerja yang mendukung keberhasilan transformasi digital.

Tim Peneliti : Yaumul Rahmi, S.Psi.,M.Si, Chalisa Meutia Aqila Putri dan Ni Wayan Radita Riyandini